Межличностный конфликт: как избежать или выйти победителем

Межличностный конфликт: как избежать или выйти победителем

Напряжение между коллегами на работе? Не ладится со сверстниками на учебе? А может, назревает буря в кругу друзей? Вам кажется, что столкновения не избежать? Подождите, мы раскроем вам всю подноготную конфликта и вы поймете, что все поправимо. Даже если на любой из вопросов выше вы ответили «да», помните, что решение проблемы – есть! Для того, чтобы избежать обострения, нужно узнать врага, подталкивающего к ухудшению отношений, в лицо. Давайте разберём, что такое межличностный конфликт, откуда он берется и каковы способы его решения.

Спорные ситуации и инцидент

Неотъемлемым условием возникновения любого конфликта является конфликтная ситуация, то есть различные позиции двух (или более) сторон по какому-либо вопросу. Что является сигналами конфликта в межличностных отношениях? Отношения между людьми всегда сложны: тут и стремление к противоположным целям, и использование различных средств для их достижения, и противоречивые желания или несовместимые интересы. Но не всегда эти противоречия приводят к взрыву в общении.

Для того, чтобы конфликтные ситуации переросли в конфликт, необходимо воздействие внешних явлений: толчок или инцидент.

«Как только ты научишься зеркально смотреть на конфликтную ситуацию – не погружаясь в неё по уши, а созерцая ее со стороны – то поверь, она непременно разрешится с минимальными потерями для тебя! Надо всего лишь поставить себя на место другого человека и представить: а что бы ты сам сделал или захотел сделать в данном случае?» — Владимир Чеповой, автор книги «Перекресток».

Инцидент, или, как его еще называют, повод означает некие действия одной из сторон, задевающие, даже случайно, интересы другой стороны. Причиной может стать и активность третьей стороны, до этого не участвующей в ситуации. Например, едкие высказывания знакомого, когда вас только-только уволили.

На формирование инцидента могут оказать влияние как объективные причины (не зависящие от людей), так и обычное «не подумал» (когда не учитываются психологические особенности другого человека).

 

Конфликты между людьми и их причины

Если повод к разрастанию конфликтной обстановке все-таки возник и на лицо образуется явный конфликт (к. – здесь и далее сокращение «конфликта»), следует действовать обдуманно и осторожно. Для начала стоит определить, сколько человек замешано в к. Исходя из количества участников, к. делятся на внутриличностные, межличностные, межгрупповые.

Сейчас нас интересуют конфликты в межличностных отношениях – это к. между людьми во время их психологического и социального взаимодействия, столкновения индивидов в борьбе за свои интересы. Межличностный конфликт — наиболее распространенный вид к.

Причины межличностных конфликтов:

1) социально-психологические:

  • слухи, сплетни, клевета и прочие искажения информации;
  • несогласованность в отношениях между людьми (ведь никому не нравится, когда коллега вдруг начинает брать на себя роль командира, когда ему таких полномочий никто не давал, например);
  • необъективность при оценивании себя и окружающих;
  • психологическая несовместимость;
  • тяга к власти.

2) личностные (они же психологические):

  • различные моральные и этические установки;
  • низкий эмоциональный интеллект;
  • психологическая неустойчивость;
  • неспособность сопереживать;
  • заниженные или завышенные ожидания;
  • излишняя впечатлительность;
  • перекос в отдельных чертах характера.

Проблема межличностных отношений заключается в том, что у каждой стороны могут быть свои причины, и даже не по одной. Это усложняет диагностику взаимоотношений, но как было бы скучно жить, если все были идеальными!

При этом динамика к. может быть различна:

  • вялотекущие (например, между коллегами, которым не очень комфортно работать друг с другом);
  • затяжные (конфликт поколений);
  • острые (ссора между друзьями или партнерами).

Сигналы конфликта

После того, как мы определились с причинами, из-за которых появляются конфликты в межличностных отношениях, можно перейти к явным проявлениям противоречий. Сигналами к. в межличностных отношениях (по Х. Корнелиусу) являются:

1) Кризис

  • эмоциональные крайности, выражающие в несвойственном человеку поведении;
  • потеря управления чувствами;
  • конфронтация и пререкания;
  • проявление насилия, физической силы;
  • расставание с любимым человеком.

2) Напряжение

  • любое недопонимание может перерасти в противоборство;
  • общение с человеком становится неприятным и доставляет негативные эмоции;
  • появляется предвзятое мнение по отношению к другой стороне;
  • искажается отношение к человеку и перевирается мотивация его поступков.

3) Недоразумение

  • в голове заседает одна мысль, от которой невозможно избавиться и которая приводит к нервному напряжению;
  • пропадает желание даже попытаться понять другого человека, его слова искажаются в сознании слушающего.

4) Инцидент

Landing Page: построение эффективных посадочных страниц
  • скрытый (внутреннее раздражение): участники осознают, что их взаимоотношения напряжены, но это никак не выражается внешне в их общении;
  • открытая проблема межличностных отношений: к. выходит наружу и выражается в активных действиях сторон, направленных друг против друга.

5) Дискомфорт

  • Внутри приходит чувство, будто что-то не так.

Помните, что проще избежать конфликта, чем потом разбираться с его последствиями. Внимательно следите за сигналами, чтобы предотвратить ухудшения в отношениях. Ведь, как писал Ханс Рихтер: «Умный человек найдет выход из любого сложного положения. Мудрый в этом положении не окажется».

Кроме сигналов, проанализированных австралийским психологом, существуют и так называемые предвестники, проскакивающие во взаимоотношениях между людьми. Например:

  • человек сплетничает у вас за спиной или не стесняясь оскорбляет в лицо;
  • или же наоборот, избегает общения, личного контакта, прямого взгляда в глаза, полностью рвет общение;
  • меняются темы для разговора: никакого личного участия, не делится своими проблемами, не спрашивает о ваших делах, общение теперь заключается в формальных темах (о погоде, о незначительных событиях);
  • начинает опаздывать или вообще не приходить на встречи, о которых договаривались заранее.

Помимо обострений связей между двумя или несколькими знакомыми, важной является также и проблема межличностных отношений в коллективе в целом. Сигналами ее появления считаются:

  • череда увольнений по собственному желанию;
  • негативная атмосфера и психологический фон, столкновения между сотрудниками;
  • снижение продуктивности рабочего процесса;
  • появление сплетен, деление коллектива на малые группы;
  • совместное бойкотирование руководства и его указаний.

Стратегии поведения в конфликте

Конфликты в межличностных отношениях были, есть и будут. Но также существуют и способы их разрешения. Во-первых, следует осознать, что конфликт – есть. А далее – выбрать путь решения этой проблемы.

Стратегия поведения — это ориентация личности или группы людей по отношению к к., выбор определенной тактики поведения в сложившихся условиях.

К. Томас и Р. Килманн типизировали пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации, положив в основу классификации степень достижения цели и меру учета интересов противника:

1) Избегание/Уклонение — стремление не участвовать в решении к. и отстаивать собственные интересы, желание выйти из конфликтной среды.

2) Приспособление — старание смягчить к. и сохранить взаимоотношения, не сопротивляясь давлению другой стороны (особенно распространенно между подчиненными и руководителем).

3) Соперничество/конкуренция – достижение своих желаний в ущерб другому.

4) Компромисс — нахождение золотой середины благодаря взаимным уступкам.

5) Сотрудничество предполагает совместный поиск решения, которое отвечает интересам всех сторон.

Некоторые психологи отдельно выделяют: подавление и переговоры, но такое дополнение не получило широкого распространения.

Оптимальное решение конфликта

Давайте взглянем на график урегулирования конфликта

 

Очевидно, что оптимальным способом разрешения напряженных взаимоотношений является сотрудничество. При таком подходе присутствует внимание как к своим интересам, так и к чужим. Получается, что обе конфликтующие стороны оказываются в выигрыше, что приятно в итоге для всех. Другие методы и способы неэффективны. Любой другой подход похож на перетягивание одеяла на себя – кто-то останется обделенным. А это значит, что к. не будет решен до конца.

Как же выглядит сотрудничество на практике?

Для начала стоит обсудить с противником, хочет ли он решить спорный вопрос или же нет. Если ответ утвердительный, можно приступить к выходу из сложившихся условий. Для этого следует придерживаться определенных правил:

1) Разберитесь с причинами, приведшими к конфликту, с помощью взаимных вопросов. Оставьте эмоциональность в стороне, обсуждение должно быть максимально объективным.

2) Не отказывайтесь от своей позиции, но и не заставляйте вторую сторону менять его точку зрения

3) Внимательно подбирайте слова во время переговоров, чтобы не усугубить ситуацию.

4) Предметом разговора должна стать конкретная проблема, а не человек.

5) Главное – быть искренним. Сообщите обидевшей вас персоне о своих эмоциях и переживаниях.

6) Принимайте эмоции партнера, попробуйте встать на его место и почувствовать то, что он переживает. Это поможет лучше другого человека и его мотивы.

7) Если чувствуете, что противостояние затухает, простите своего оппонента, сообщите ему об этом.

8) Если партнер не считает, что конфликт исчерпан, продолжайте разговор до той поры, пока не останется неразрешенных вопросов. Если же проблему невозможно решить совместно, то проработайте ее внутри себя, чтобы она в будущем не доставляла вам проблем. Простите себя и не зацикливайтесь на сложившейся обстановке.

Теперь вы знаете, как предупредить конфликт и как выйти из сложной ситуации, если она все-таки возникла. Предупрежден, значит, вооружен. Надеемся, эти знания будут для вас полезны и сыграют в вашей жизни положительную роль.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Закрыть меню